INSTRUÇÃO NORMATIVA PRES/INSS Nº 201/2026 VINCULA A AVALIAÇÃO DA GDASS AO MODELO DA CONTRARREFORMA ADMINISTRATIVA

A Instrução Normativa PRES/INSS nº 201/2026, publicada em 06/04/2026 (https://www.in.gov.br/web/dou/-/instrucao-normativa-pres/inss-n-201-de-2-de-abril-de-2026-697412334)  altera  IN nº 58/2012 estabelecendo novos critérios da parcela individual da avaliação da GDASS, inclusive com alterações nos impactos financeiros. Há mudanças no mecanismo anterior que, com todos os seus limites e problemas, ainda partia da observação da frequência com que determinados comportamentos e fatores de desempenho apareciam no cotidiano de trabalho. O novo modelo, regulamentado pela IN 201/2026 é mais agressivo, implementando uma sistemática centrada em produtividade, alcance de metas, “aderência” a resultados e desempenho comparados, muito mais próxima do modelo gerencial já imposto pelo PGD e pelo teletrabalho.

A IN nº 58/2012 estruturava a avaliação individual a partir de fatores previamente definidos, examinados segundo uma escala objetiva de frequência. O art. 22 estabelecia que cada fator deveria ser pontuado da seguinte forma: insuficiente, um ponto; raramente, dois pontos; às vezes, três pontos; frequentemente, quatro pontos. A própria norma conceituava essas expressões. “Insuficiente” correspondia à ocorrência eventual da descrição do fator; “raramente”, à ocorrência com pouca frequência; “às vezes”, à ocorrência com mediana frequência; “frequentemente”, à ocorrência habitual.

O centro da avaliação, portanto, era verificar com que regularidade determinado comportamento ou atributo funcional aparecia no exercício do trabalho. Não se tratava de exigir que o servidor superasse metas, produzisse acima do esperado ou fosse comparado com os demais, prática esta que favorece o assédio moral, a pressão por metas cada vez mais absurdas, gerando piora das condições de trabalho e adoecimento da categoria. A chefia precisava avaliar se aquele fator estava presente de forma habitual, mediana ou esporádica. Havia subjetividade, mas ela ainda estava vinculada à observação do trabalho realizado e limitada por uma escala definida.

A redação da IN nº 201/2026 rompe com essa lógica. Os critérios de avaliação deixam de ser medidos pela frequência com que o servidor apresenta determinada conduta e passam a ser medidos pela capacidade de atingir resultados, cumprir metas, gerar produtividade e contribuir para os indicadores da unidade. Expressões ligadas à regularidade do desempenho, como “raramente”, “às vezes” e “frequentemente”, cedem lugar a conceitos relacionados a entrega, efetividade, alcance de objetivos, aderência ao plano de trabalho e contribuição para os resultados institucionais.

A alteração não é apenas terminológica. Quando a IN nº 58 perguntava se determinado comportamento ocorria habitualmente, a IN nº 201 passa a perguntar se o servidor atingiu o resultado esperado, se contribuiu para a produtividade da unidade e se alcançou as metas fixadas. A avaliação deixa de ser construída a partir do comportamento observado e passa a ser orientada por um padrão de performance imposto pela gestão.

A IN nº 201/2026 esvazia esse parâmetro. O conceito de desempenho adequado deixa de ocupar o centro da avaliação ou é reduzido a uma condição insuficiente para garantir integralmente a pontuação. A nova sistemática passa a privilegiar os níveis superiores de produtividade e resultado, deslocando o patamar de referência. O servidor deixa de ser comparado com o trabalho esperado e passa a ser comparado com metas cada vez mais elevadas, muitas vezes definidas unilateralmente pela gestão e dissociadas das condições reais de trabalho avaliado através de critérios como “Excepcional”, “Alto Desempenho”, “Adequado”, “Inadequado” e “Insuficiente, sendo que mesmo que o servidor tenha sua avaliação considerada como “adequada”, poderá ter descontos salariais, conforme o quadro abaixo.

Com isso, mesmo o servidor que execute integralmente o plano de trabalho, cumpra suas atribuições, atenda corretamente os segurados e realize adequadamente suas atividades poderá sofrer redução na GDASS. Isso ocorrerá porque sua avaliação não dependerá apenas do que ele efetivamente fez, mas também do atingimento de metas mais amplas da equipe, da unidade ou do órgão, do índice de produtividade estabelecido pela chefia ou da posição relativa em mecanismos de ranqueamento interno.

A consequência é evidente: a gratificação deixa de estar vinculada ao trabalho efetivamente prestado e passa a depender de fatores muitas vezes alheios ao controle do próprio servidor e submetido a prática de assédio moral e institucional. Se a unidade não atingir a meta, se houver pane nos sistemas, sobrecarga, falta de pessoal, mudança arbitrária dos indicadores ou redefinição do plano de trabalho, o desconto na GDASS poderá ocorrer mesmo diante do cumprimento integral das atividades individuais.

Num órgão atravessado diariamente por instabilidade de sistemas, falta de servidores, , paralisações do Meu INSS, indisponibilidade do PAT, filas represadas e metas cada vez mais distantes da realidade, transferir para o trabalhador a responsabilidade pelos resultados globais da unidade significa institucionalizar a punição permanente. O servidor deixa de ser avaliado pelo que faz e passa a ser penalizado pelo que escapa ao seu controle.

A nova redação também amplia de forma significativa a subjetividade e o poder discricionário da chefia. A escala da IN nº 58 podia ser criticada, mas ainda delimitava o julgamento: a chefia precisava justificar se determinado fator aparecia frequentemente, às vezes ou raramente. A IN nº 201 abre espaço para conceitos vagos, como “referência de excelência”,  “grau de qualidade satisfatório”, “atitude positiva frente aos imprevistos”, “contribuição para a unidade” ou “desprendimento e desapego”. São expressões suficientemente amplas para permitir avaliações distintas sobre situações idênticas.

Esse modelo fortalece a individualização e o ranqueamento do trabalho. A GDASS passa a funcionar como mecanismo de pressão permanente, concorrência interna e disciplinamento. O trabalhador é estimulado a competir com seus colegas, a ampliar indefinidamente sua produtividade e a aceitar metas crescentes para não sofrer perda remuneratória.

A IN nº 201/2026, nesse sentido, representa mais um passo da contrarreforma administrativa infralegal que vem sendo construída sem debate legislativo e sem alteração formal da Constituição. O mesmo movimento já apareceu no PGD, no teletrabalho, nas metas individualizadas, nos sistemas de monitoramento permanente e na substituição da jornada por indicadores de metas de produtividade. O tempo de trabalho, as condições concretas, a complexidade das atividades e a falta de estrutura deixam de importar. O que passa a valer é o número, o índice, a planilha e a meta.

Não por acaso, essa lógica se aproxima das propostas que há anos buscam regulamentar a perda do cargo por insuficiência de desempenho com base no art. 41 da Constituição, alterado pela contrarreforma de FHC em 1998, através da PEC 19. Embora a IN nº 201 não trate diretamente de demissão, ela cria os instrumentos, os critérios e os precedentes que poderão ser utilizados futuramente para sustentar esse tipo de política. Primeiro transforma-se a avaliação em mecanismo permanente de ranqueamento e punição. Depois, naturaliza-se a ideia de que quem não atinge a meta ou não se enquadra no padrão de performance deve sofrer restrição remuneratória. Num passo seguinte, a mesma estrutura pode ser convertida em fundamento para desligamentos, exonerações ou demissões por “baixo desempenho”.

A versão anterior da IN nº 58 ainda reconhecia que o servidor que executava adequadamente suas atribuições merecia avaliação positiva e pontuação intermediária. A IN nº 201 rompe com esse parâmetro e desloca a linha de corte para um patamar cada vez mais inalcançável. O adequado deixa de bastar. O esperado deixa de ser suficiente. O trabalhador é permanentemente pressionado a produzir mais, competir mais e aceitar condições cada vez piores para manter sua remuneração.

Trata-se, portanto, de uma redefinição política da GDASS, transformando uma gratificação vinculada ao exercício regular das atribuições em instrumento de controle, punição e disciplinamento da força de trabalho.

Cabe destacar que nenhuma das alterações introduzidas pela IN nº 201/2026 foi submetida à CGNAD, instância responsável por propor, discutir e deliberar sobre mudanças nos processos de avaliação da GDASS. Qualquer modificação nos critérios, fatores ou mecanismos de avaliação deve ser previamente encaminhada ao Comitê, com debate efetivo e participação das entidades representativas da categoria. A gestão não pode, de forma unilateral, alterar os parâmetros de avaliação e impor, por via infralegal, mais um avanço da contrarreforma administrativa.

A gestão do INSS zomba de todos os trabalhadores(as) ao instituir tais mudanças por cima do CGNAD em um momento de profunda precarização e falta de estrutura de trabalho em que os servidores(as) reiteradamente assumem pessoalmente compromissos que são institucionais no sentido proteger e conseguir minimamente atender ao segurado as custas de sua saude.

Diante desse cenário, torna-se ainda mais urgente que a categoria esteja atenta, organizada e mobilizada. Não se trata de uma mudança pontual, mas de mais um passo no aprofundamento de um modelo que retira direitos, precariza as condições de trabalho e amplia o controle sobre os servidores. A FENASPS irá tomar as medidas cabíveis contra mais este desmando da gestão, inclusive com  a solicitação de convocação imediata de reunião da CGNAD. Nenhuma alteração que impacte diretamente a remuneração e as condições de trabalho pode ser imposta de forma unilateral. A resposta a esse processo passa necessariamente pela organização coletiva e pela luta da categoria.